En tant qu'employeur public, vous employez des travailleurs contractuels ? Dans ce cas, vous connaissez certainement les règles à respecter en matière de licenciement. Mais attention ! à partir du 1er mai 2024 vous devrez respecter des règles plus strictes sur le licenciement d'un travailleur contractuel, introduites par la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public. Une actualisation de votre politique de licenciement est inévitable.
Employeur public
Les règles plus strictes s'appliquent aux employeurs publics. Vous relevez de la catégorie des employeurs publics si vous n'entrez pas dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Sont donc concernés les employeurs au sein de la fonction publique, à quelques exceptions près.
Obligation d’audition préalable
En tant qu'employeur public, vous êtes désormais tenu d'entendre le travailleur contractuel si le licenciement est lié à sa personne ou à son comportement. Cette audition doit avoir lieu avant le licenciement. Vous devez également communiquer les faits et les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur avant l'audition. Le travailleur doit disposer d'un délai suffisant pour se préparer à l'audition ou avoir la possibilité de présenter des observations écrites.
Cette obligation d'audition préalable existait déjà sur base de la jurisprudence en application des principes de bonne administration, mais elle est désormais inscrite dans la loi. Si vous ne respectez pas cette obligation, vous serez redevable au travailleur contractuel d’une indemnité correspondant à deux semaines de rémunération. En outre, le travailleur contractuel peut également introduire une demande d’indemnisation de la perte de chance, étant donné que l'audition aurait pu déboucher sur une autre issue que le licenciement.
Motivation et licenciement
Si vous procédez effectivement au licenciement après l'audition, vous devez le faire par le biais d'une notification écrite, qui indique également les motifs concrets qui ont conduit au licenciement.
Le non-respect de cette obligation entraînera à nouveau une indemnité correspondant à deux semaines de rémunération.
Le licenciement manifestement déraisonnable dans le secteur public
Désormais, comme dans le secteur privé, le travailleur contractuel peut se prévaloir des règles relatives au licenciement manifestement déraisonnable. C’est le cas lorsqu'un travailleur contractuel engagé pour un contrat de travail à durée indéterminée est licencié pour des raisons qui ne sont pas liées à son aptitude ou à sa conduite, ni aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et lorsqu’un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais décidé au licenciement.
En principe, la charge de la preuve incombe au travailleur contractuel, sauf si vous, en tant qu'employeur, n'avez pas communiqué les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. Dans ce cas, la charge de la preuve est inversée et vous devrez prouver que le licenciement est lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou qu'il est fondé sur des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
En cas de licenciement manifestement déraisonnable, vous pouvez être condamné à verser une indemnité supplémentaire correspondant à un montant compris entre trois et dix-sept semaines de rémunération. Cette indemnité n'est pas cumulable avec d'autres indemnités, à l'exception de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de non-concurrence, de l'indemnité d’éviction ou d’indemnité complémentaire aux allocations sociales.
Exceptions ?
Cela signifie-t-il que vous devrez désormais auditionner et motiver chaque licenciement d'un travailleur contractuel et qu'il existe toujours un risque de recours pour licenciement manifestement déraisonnable ? Non. En effet, la loi prévoit une série d'exceptions, notamment lors d’un licenciement :
- durant les six premiers mois d'occupation,
- dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire,
- dans le cadre d’un contrat d'occupation d'étudiants,
- à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l'âge légal de la pension,
- dans le cadre d'un licenciement pour motif grave, et
- dans le cadre d'une procédure spéciale de licenciement qui doit être respectée par l'employeur public.
Toutefois, même dans ces cas, nous vous conseillons de toujours bien documenter le motif concret du licenciement et de l’expliquer au travailleur concerné, afin d'éviter tout litige par la suite.
Au travail !
Désormais, si vous envisagez de licencier un travailleur contractuel, vous devrez donc tenir compte des nouvelles règles relatives à l'obligation d'audition préalable, à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable.
Une bonne préparation du licenciement est essentielle : il est important de bien documenter les dossiers du travailleur et vous devrez revoir votre politique de licenciement interne pour tenir compte de ces nouvelles obligations.
Nous sommes bien entendu prêts à vous conseiller et à vous assister lors de futurs licenciements.
