2022 brengt een warm najaar op het vlak van HR-wetgeving met (1) de arbeidsdeal, (2) nieuwe wetgeving over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, (3) nieuwe wetgeving over de work-life balance voor ouders en mantelzorgers, en (4) wijzigingen voor re-integratietrajecten van zieke werknemers en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten op grond van medische overmacht. In een reeks van vier Legal Eubdates leest u welke impact deze maatregelen kunnen hebben op uw HR-beleid.
In deze derde bijdrage krijgt u een overzicht van de nieuwe rechten van werknemers met het oog op een beter evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Een wet en een Koninklijk Besluit van 7 oktober 2022 en de cao nr. 162 die op 27 september 2022 werd gesloten in de Nationale Arbeidsraad zetten Europese richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers om in Belgisch recht.
Recht op flexibele werkregeling voor werknemers met zorgtaken
Uw werknemers met minstens zes maanden anciënniteit kunnen voortaan een flexibele werkregeling aanvragen om:
- te zorgen voor hun kinderen tot 12 jaar; of
- persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een gezins- of familielid dat om ernstige medische redenen behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Een flexibele werkregeling kan verschillende vormen aannemen, zoals werken op afstand, een tijdelijke aanpassing van het werkrooster of een vermindering van de arbeidstijd.
De werknemer moet drie maanden voor het gewenste verlof een schriftelijke aanvraag indienen, volgens de voorschriften van cao nr. 162. In principe kan de regeling voor maximum 12 maanden worden aangevraagd. De werknemer kan meerdere aanvragen indienen gedurende zijn loopbaan.
U kan deze aanvraag weigeren, maar moet uw beslissing dan binnen een maand na ontvangst van de aanvraag verantwoorden. Voor de private sector is dit geregeld in cao nr. 162.
Een werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt, geniet bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag. Wanneer u als werkgever niet kan aantonen dat een nadelige behandeling of ontslag vreemd is aan de aanvraag, riskeert u een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd te zijn.
Nieuw zorgverlof
Elke werknemer heeft het recht om per kalenderjaar maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende, dagen afwezig te zijn om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een gezins- of familielid dat om ernstige medische redenen behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. De duur van dit nieuwe zorgverlof wordt aangerekend op het verlof om dwingende reden.
De werknemer moet u vooraf mondeling of schriftelijk verwittigen en nadien een attest van de behandelende arts van de zorgbehoevende persoon bezorgen.
Wanneer u een rechtmatig aangevraagd zorgverlof weigert, riskeert u een strafrechtelijke of administratieve geldboete. Bovendien genieten werknemers die het zorgverlof aanvragen een specifieke ontslagbescherming: indien u als werkgever niet kan aantonen dat hun ontslag vreemd is aan het zorgverlof, hebben zij recht op een forfaitaire schadevergoeding.
Algemene uitbreiding van de ontslagbescherming
Om het evenwicht tussen het werk en het privéleven van werknemers veilig te stellen, krijgen werknemers die bepaalde soorten verlof aanvragen of genieten extra bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag. Voortaan valt ook de voorbereiding van een ontslag tijdens de beschermingsperiode onder deze ontslagbescherming, zelfs als de werknemer pas na afloop van de beschermingsperiode wordt ontslagen.
Het niet-hernieuwen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een tijdelijk werk wordt vermoed verband te houden met de opname van zo’n verlof. U zal als werkgever het tegenbewijs moeten leveren van dit verband.
Sinds een wet van 27 oktober 2022 vallen onder andere geboorteverlof, zorgverlof, ouderschapsverlof, mantelzorgverlof, arbeidsverzuim wegens overmacht en flexibele werkregelingen ook onder de beschermingsregeling voorzien in de Genderwet. Elke ongunstige behandeling of ontslag op één van deze gronden, kan gesanctioneerd worden met een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan zes maanden loon.
Aan de slag!
Het nieuwe recht van werknemers om flexibele werkregelingen te vragen is nog maar eens een extra aandachtspunt in uw HR-beleid. Ook de nieuwe beschermingsregeling zet de noodzaak om uw personeelsdossiers te documenteren opnieuw in de verf.
